Konfliktklärung in Teams und Organisationen

Dr. Harald Pühl
Paperback
ISBN 978-3-934391-49-9
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Buch flexibler Einband, Kartoniert, 208 Seiten
Erscheinungsdatum Juni 2010

Leseprobe:

Zuerst möchte ich der Frage nachgehen, ob Konflikte, die ja erst mal als unliebsam erlebt werden, auch einen Sinn haben können. Im Folgenden werden wir uns Konfliktdefinitionen nähern, um unser Verständnis von Konflikten zu schärfen.

Machen Konflikte “Sinn” und was bewirken sie?

Konflikte werden in der Regel als lästig, ja als überflüssig betrachtet. Manchmal führt schon (wohlmeinende) Kritik zu Konflikten bzw. wird konflikthaft verarbeitet. Manche Mitmenschen betonen ihr Harmoniebedürfnis und zeigen damit wie schwer es ihnen fällt, Konflikte als zum Leben dazugehörig zu akzeptieren. Nun sind allerdings Veränderung und Bewegung, ganz allgemein können wir auch von Evolution sprechen, ohne Konflikte nicht vorstellbar.

Sigmund Freud hat wohl als erster in seiner Konflikttheorie deutlich gemacht, dass seelische Konflikte auch eine Chance zum Verstehen bieten. Er schreibt “das Symptom sei hilfreich” (1917, S. 264) und meint damit, dass (seelische) Konflikte verstehbar und damit potenziell heilbar sind. Verhärtete Standpunkte oder Positionen, wie sie sich in eskalierten Konflikten manifestieren, können wir in diesem Sinne ebenfalls wie ein Symptom verstehen. Ich denke dabei an das Bild des Eisberges, das in der Mediation zur Veranschaulichung immer herangezogen wird. Es symbolisiert, dass ein Konflikt erst dann im Konsens gelöst werden kann, wenn wir in die tiefere, verborgene Schicht vordringen, dorthin wo wir die Interessen und Bedürfnisse freilegen müssen. Hier gleicht der Weg der Mediation dem der Psychoanalyse. Bei letzterer finden wir den Weg zum Verständnis der Konfliktdynamik, die sich im Symptom verbirgt, durch die Wege zum Unbewussten. In der Mediation finden wir einen Zugang, indem wir die tiefere Schicht über die Klärung der Interessen und Bedürfnisse freilegen.

In fast allen organisationellen Konflikten verbirgt sich im Konflikt eine alte Kränkung oder Verletzung. Auf der kollegialen Ebene beobachte ich häufig, dass sich ein Kollege benachteiligt fühlt, weil ein jüngerer Kollege bei der Besetzung einer Leitungsstelle bevorzugt wurde.

Gerhard Schwarz, Philosoph und Unternehmensberater, vermeidet in seinem Standardwerk “Konfliktmanagement” eine Konfliktdefinition und spricht statt von Konflikt lieber “vom Sinn eines Phänomens” (S. 15ff.) Dazu zählt für ihn in erster Linie “vorhandene Unterschiede zu verdeutlichen”. Diese finden wir in allen Organisationen aufgrund ihrer Hierarchisierung und Arbeitsteilung vor und damit innerhalb von Arbeitsteams und zwischen Führung und Team. Damit das Ganze trotz der damit zwangsläufig entstehenden Konkurrenz zwischen den MitarbeiterInnen und dem Prinzip der Über- und Unterordnung überhaupt funktionieren kann, kommt Schwarz zu dem Ergebnis:

► “Konflikte stellen die Einheitlichkeit einer Gruppe her”

Und zwar durch Überwindung von Unterschieden. Unterschiede entstehen immer dann, wenn Außenseiter, die z.B. exponiert ihre Meinung äußern, nicht integriert werden können. Bekannt in diesem Zusammenhang ist das Sündenbockphänomen.

An anderer Stelle habe ich die Sündenbockposition folgendermaßen beschrieben: “Der Sündenbock verkörpert für alle anderen eigene unbewusste Anteile, die als bedrohlich für das eigene Ich erlebt werden. Wo einfaches Verleugnen nicht ausreicht und andere Sicherungsmanöver nicht erfolgreich das psychische Wohlbefinden aufrechterhalten können, kann sich das Projizieren von ich-fremden Trieben und Merkmalen auf andere Personen als letzter Rettungsanker erweisen. Gegen das abgelehnte Gruppenmitglied wenden sich Projektionen der übrigen Gruppe, die sich zu einer gemeinsamen unbewussten Abwehrstrategie zusammengefunden hat. Prädestiniert für diese Rolle des Sündenbocks sind Personen, die von der Gruppennorm abweichen, stark ihrer Individualität Ausdruck geben oder Schwierigkeiten im Umgang mit Aggressionen haben, dabei zugleich unbewusst die angstbesetzten Teile der jeweiligen Gruppe anrühren und aufwühlen, ungewollt ins Wespennest stechen und die Latenz aktualisieren. So werden Sündenböcke ebenso wie abtrünnige Verräter streng bestraft, weil sie das von der Gruppe entwickelte Abwehrsystem in Frage stellen.“

Irgendwann gibt der Außenseiter seine Rolle auf, zieht sich zurück und fügt sich der Norm des Teams, wenn seine Beiträge nicht als hilfreich anerkannt werden. Dann brodelt es u.U. im Untergrund weiter. Der Konflikt wird zu einem “kalten Konflikt” wie Glasl sagen würde.

Aber auch übermäßiger Erfolg eines Teammitgliedes gefährdet die Norm und kann zu Konflikten wie Neid und Eifersucht führen. “Mach uns nicht die Preise kaputt” war der erste Satz, den ich lernte als ich einige Zeit als Kraftfahrer jobbte. Gemeint war damit, den LKW nicht vor den Kollegen auf dem Hof abzustellen. (Das kam mir entgegen, so konnte ich zwischendurch nach Hause fahren und in Ruhe ein kleines Nickerchen machen.) Zusammenfassend kommt Schwarz zu dem Ergebnis, dass “der Sinn eines Konfliktes sowohl in seiner Funktion des Trennens als auch seiner gegenteiligen Funktion des Vereinens liegt.” (S. 22) Und er zieht daraus das Resümee: “Der Versuch, dieses Spannungsverhältnis aufzuheben, würde Stillstand, das ist geistiger Tod, bedeuten” (S. 27).

Schwarz bezeichnet das oben Beschriebene als den Grundwiederspruch, aus dem sich andere Gruppenkonflikte (nun spricht er doch wieder von Konflikten!) ableiten lassen, z.B.:

► “Der Sinn von Konflikten liegt in der Komplexität”

Erst durch Auseinandersetzungen treten Interessen, Vorlieben und Bedürfnisse ans Tageslicht. Durch die Form konflikthafter Kommunikation kann die Eigenart des Handelns, die Vielfältigkeit von Lebensäußerungen und Individualität sichtbar werden. Durch diese Aushandlungsprozesse ist eine Gruppe besser in der Lage, mehrere Ansichten gleichzeitig zu berücksichtigen, als dies einer Einzelperson möglich wäre. Dies genau ist die besondere Qualität einer Gruppe bzw. eines Arbeitsteams.

► “Konflikte garantieren Veränderung”

Durch Rückgriff auf geschichtliche und entwicklungsgeschichtliche Veränderungsprozesse begründet Schwarz seine These vom Bedeutungssinn der Weiterentwicklung von Gruppen und Organisationen. Das Motto: “Das Alte hat ausgedient, das unsichere Experiment des Neuen muss gewagt werden” begründet seine Annahme, dass Ablösungskonflikte auch identitätsbildend sind. (S. 27)

► Der “Sinn der Konflikte in Unternehmen”

Organisationen sind immer in Veränderung. Je mehr Widerspruch eine Organisation in diesem Wandelprozess verträgt, je besser kann sie sich weiterentwickeln, so die These von Schwarz (S. 29f). Deshalb bricht er ein Tabu und plädiert dafür destruktive Kritik als konstruktive zu konnotieren, weil sie den Grundstein zur Erreichung einer konstruktiven Kritik bilden. Am Anfang ist immer destruktive Kritik. Sie stellt in Frage, zwingt zur Abwägung und Präzisierung des Veränderungsvorhabens. “Die Ideologie, die nur >konstruktive Kritik< erlaubt, ist sehr oft eine Konfliktvermeidungsstrategie” wie Schwarz konstatiert.

Peter Heintel und Gerhard Falk plädieren ebenfalls für ein positives Konfliktverständnis, wenn sie schreiben: “Die meisten Konflikte in Organisationen können nicht wirklich (auf-)gelöst werden, sie müssen vielmehr und ganz im Gegenteil als Teil der Organisationsdynamik (an-)erkannt, auf Dauer gestellt und >gepflegt< werden. Sie treten wiederholt und >notwendig< zu Tage, und dies nicht nur von innen heraus verursacht, sondern auch aufgrund der ständigen Veränderungen der Unternehmens-Umwelten. Konflikte nicht als >lästig< und unnötig zu ignorieren oder entfernen zu wollen, sondern sie als integrierenden Bestandteil der Unternehmensentwicklung anzuerkennen und ihnen einen >Ort des Aushandelns< zuzuweisen,” ist immer wieder eine Herausforderung. (S. 62)

► “Konflikte erhalten das Bestehende”

Hier verweist Schwarz noch mal auf den Sündenbock, den Weitvorausdenker, der das System in seiner jetzigen Form verunsichert. Der Sinn des Konfliktes ist in diesem Falle, einen Ausgleich zwischen Erhalt und Veränderung zu finden, der Spannung zwischen Veränderungswille und dem Erhalt des Bestehenden.

Was ist ein Konflikt? – Konfliktdefinitionen

Ganz allgemein können wir mit Karl Berkel Konflikte folgendermaßen definieren: “In der Psychologie, aber auch in den Sozialwissenschaften allgemein, spricht man von einem Konflikt dann, wenn zwei Elemente gleichzeitig gegensätzlich oder unvereinbar sind”. (S. 10)

Der Autor

Dr. Harald Pühl

Team-Supervision/-entwicklung und Organsationsberatung (u.a. Kliniken, Sucht, Psychiatrie, Verwaltung, Dienstleistung, Verbände, Kleinunternehmern) Coaching (Führungs- [...]

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